As pessoas que puderem conhecer mais o seu
interior, reconhecer os seus limites e potencialidades, poderão encontrar um
ponto de harmonia entre os seus desejos
Marcelo
Galvão *
Há anos convivo com a máxima "a pessoa
certa no lugar certo" como se isso fosse a grande competência de um
selecionador ou de um líder. Nestes mesmos anos ouvi dizer tantas vezes que
"perdemos um excelente vendedor e ganhamos um péssimo gerente".
Sempre os gerentes e supervisores reconhecendo que "subi por causa de
minha competência técnica e nunca me prepararam para ser gerente".
Depois da eliminação dos currículos, o
trabalho de triagem exigirá do selecionador um esforço enorme para conseguir
não se deixar influenciar pelos delírios e misérias que desfilam em frente à
sua mesa. Depois chega a hora dos testes e de uma avalanche de entrevistas.
Verifica-se a veracidade das informações curriculares, principalmente o idioma,
que é tão necessário. Ainda bem que, atualmente, mais e mais pessoas estão aprendendo
a usar a intuição sobre as pessoas. Isso ocorre dos dois lados, cada um tenta
agir da forma que imagina que o outro gostaria. Toda essa história passa a
fazer parte de um arquivo, no dia seguinte à admissão.
Espera-se que o homem certo tenha sido escolhido.
Se isso não for verdade saberemos à luz do olhar sobre o desempenho. Quando a
seleção é interna, que já se tem o olhar sobre o desempenho, parece que fica
mais fácil escolher a "pessoa certa". Só que daí observa-se que o bom
técnico virou o péssimo chefe, ou por não ser preparado continua apegado às
funções na qual era competente, ou seja, na maior parte do tempo dedica-se (ou
refugia-se) aos talentos e habilidades que tem domínio, e no tempo restante
procura ser um supervisor ou gerente razoável "que dá para o gasto".
Obviamente o processo de seleção e escolha
de pessoas para ocupar cargos tem evoluído fantasticamente. Não quero me
aprofundar nas técnicas, mas sim refletir sobre o significado e mudanças de
nossas expectativas sobre as pessoas e os lugares. Estranhamente, nos contratos
e avaliações de desempenho define-se algumas habilidades que são esperadas de
uma função de maneira genérica. Por exemplo, é comum esperar criatividade dos
cargos de gerência, ou no relacionamento interpessoal para todos os cargos.
Nessa hora os lugares parecem todos iguais e as pessoas deverão ser sempre
certas, independente do lugar. Será que não se espera que alguns gestores
cuidem da conservação, ou que alguém seja independente e ousado?
Embora já um pouco fora de uso, tantos
testes psicométricos que poderiam ser um instrumento valioso para a pessoa,
tornaram-se uma ferramenta para a empresa. Sem nenhuma desconfiança sobre os
testes e a técnica psicométrica, é importante pensar sobre o que ficou
escondido por trás desse medir as palavras para minimizar a possibilidade de
errar uma decisão. Atualmente as empresas ajustam seu sistema sócio-técnico
onde as estruturas passaram a refletir um fluxo integrando os seus processos de
operações. As estruturas enxutas implantam grupos autogeridos. A infoera faz com que tarefas fiquem
obsoletas em menos de uma década. Tudo isso e muito mais tem levado à
confirmação na prática dos discursos de que o homem é ele e suas
circunstâncias.
O excelente técnico que se tornou um
péssimo gerente, se tivesse mais informações e consciência sobre si, poderia
estar feliz e ter sido melhor aproveitado pela empresa. Mesmo que as carreiras
em "Y" tenham sido implantadas, sua finalidade só será atingida se as
mudanças do sistema sócio-técnico forem seguidas da identificação do potencial
de harmonia do profissional.
Para ser mais claro, quero refletir sobre
uma função. O vendedor, por exemplo, essa função exige que seus ocupantes
tenham um profundo compromisso com a verdade. Se pudesse descrever suas habilidades
interpessoais, seriam: ouvir com respeito e sem subjetividade; confiar no
direito de ser diferente; trabalhar com escolhas, reconhecer e explicar as
diferenças; conseguir relativizar os conteúdos de forma descomprometida; buscar
conhecer a forma de como os desejos podem levar à ilusão ou à liberdade; ter
capacidade mental de apoiar as pessoas em escolhas e decisões; desenvolver
argumentos que predisponham a experimentar uma nova idéia, além dos cinco
sentidos.
Independente da minha forma um pouco
romântica e filosófica, colocada propositadamente para contrapor aos critérios
meramente quantitativos que são a base do gerenciamento de vendas, quero
cotejar as de buscar a verdade dos clientes, versus o que é esperado de seu
desempenho. As empresas falam de satisfazer o cliente, mas não desenvolvem
mecanismos para que a verdade conhecida pelos vendedores sejam bem utilizadas.
Normalmente quando levantam a verdade, são criticados como pouco comprometidos,
ou qualquer outro adjetivo que desconsidere sua contribuição. Ele tem contato
com o mercado, vê os concorrentes, observa os pontos de venda, ao mesmo tempo
não existe um espaço para que registre isso. O que é pior: sua observação é
desconsiderada porque as informações de mercado serão fornecidas por uma
pesquisa feita por terceiros.
Talvez já saibamos o que é e quais são os
propósitos da avaliação de desempenho, agora vale a pena refazer a pergunta: o
que deveriam ser os propósitos da avaliação de desempenho? Toda esta reflexão
busca especificamente levantar uma questão necessária para fazer frente às
transformações organizacionais. O que o homem deveria esperar das organizações?
O que as organizações deveriam esperar dos homens?
Por ter uma abordagem diferente, sei que
corro o risco de ser taxado de lunático ou quem sabe... gênio. Mas também sei
que o que diferencia o gênio do lunático pode ser o lugar ou o tempo em que se
está. Nestes últimos anos tenho dedicado uma parcela considerável do meu tempo
à mitologia, através de leituras, reflexões e vivências sobre o papel do mito,
as jornadas heróicas, baseadas nos arquétipos dos heróis.
Acredito cada vez mais profundamente que se
as pessoas puderem conhecer mais o seu interior, reconhecer os seus limites e
potencialidades, elas poderão encontrar um ponto de harmonia entre os seus
desejos, potencialidades e possibilidades e finalmente encontrar o lugar certo
para empreender sua jornada em direção ao seu talento e seu self.
O objetivo vai além de encontrar o homem
certo para o lugar certo. Queremos identificar o lugar que melhor atende às
potencialidades e possibilidades do homem. Tenho observado e começo a medir que
a maioria das vezes espera-se habilidades incompatíveis com os processos a
serem desenvolvidos. A exemplo do vendedor, se a empresa quer um profissional
que lide com a verdade, precisa mudar o papel e a relação. Entretanto, se quer
alguém que represente a empresa, faça a venda, e não traga a verdade, é bom
saber que jamais encontrará a pessoa certa para essa posição.
Marcelo Alves
Isto não é
um Slogan, É fato.
CNPBRASIL
(55-11) 3054-6471
Nenhum comentário:
Postar um comentário