O que não fazer numa pesquisa de clima? - Patrícia Bispo

Se tem algo que denota uma insipiente e incipiente estratégia organizacional é a tal da pesquisa de clima.

O texto abaixo deixa isto de forma clara logo de início. A autora coloca na primeira frase "falta de comprometimento da alta direção", ou seja, ela como especialista em RH acha que a alta direção tem que encarar o problema a partir do ponto de vista dela ou do gestor de RH.

Também denota um outro problema típico: falta de integração entre setores ou divisões organizacionais. Se assim ocorresse, o RH prudente procuraria ver como andam os desempenhos gerenciais e, sobretudo, financeiros da empresa como um todo e dos setores individualmente. É a melhor maneira de se diferenciar uma pesquisa de clima de denuncismo, fofocas ou consultórios sentimentais o que, via de regra, parece ser a missão dos setores de RH a partir do ponto de vista do colaborador.

O RH Estratégico precisa entender que as pessoas fazem parte de um contexto maior que é orientado pela missão da organização que, por sua vez, está inserida em um contexto macro e micro-econômico de onde redundam restrições orçamentárias e, daí, operacionais e logísticas que, via de regra é o fulcro das reclamações que "sugerem" uma pesquisa de clima.


Enfim, mesmo assim, vale a pena a leitura, sempre se aprende algo de novo.

O que não fazer numa pesquisa de clima?

Patrícia Bispo – RH.com.br

A pesquisa de clima organizacional é sem dúvida alguma uma importante aliada dos profissionais de Recursos Humanos e das empresas que querem, de fato, adotar uma Gestão de Pessoas que ofereça resultados significativos para tornar, cada vez mais, os talentos internos em diferenciais estratégicos para o negócio. No entanto, infelizmente, ainda há empresa que não entendem o potencial da PCO e o que uso inadequado desse recurso pode ocasionar à vida da própria organização. Abaixo, listo alguns procedimentos que nunca devem permear o processo de pesquisa de clima.

1 - Falta de comprometimento da alta direção com o processo - Se os dirigentes não se envolvem em qualquer processo, as chances dos demais profissionais comprometerem-se com o mesmo são quase nulas. Um pronunciamento formal dos dirigentes para todos os níveis hierárquicos estimula a confiabilidade de qualquer processo diante dos demais profissionais que atuam na companhia.

2 - Apenas para mostrar serviço - Aplicar uma pesquisa de clima organizacional, apenas porque a concorrência adota essa ferramenta e considerá-la apenas um plus que gera status à área de Recursos Humanos.

3 - Trabalho engavetado - Existem inúmeros casos de pesquisas de clima que são engavetadas, após terem seus resultados compilados. Quando isso ocorre, o sentimento dos profissionais é que ao pararem para responder aos questionários da pesquisa, só perderam seu tempo. O descrédito tomará conta da primeira e das edições futuras, mesmo que os condutores do processo sejam substituídos.

4 - Tudo pode ser feito rapidamente - Quando a organização não possui profissionais experientes para conduzir o processo. Não se aventure pela empolgação. É fundamental que o processo tenha respaldo de pessoais que deem suporte ao processo ou ele fatalmente será perda de tempo e de investimentos. Por isso, um conselho: procure casos de empresas que aplicaram a PCO e obtiveram bons resultados, como também aquelas que não acertaram na experiência. Isso fará com que você não cometa os mesmos erros em sua organização.

5 - Economizar é sempre vantagem - Já diz um velho ditado popular "miséria pouca é bobagem". Se por acaso, a equipe interna não está preparada para aplicar uma pesquisa de clima que trará resultados satisfatórios para os processos de gestão, contratar uma consultoria especializada não tira o mérito da competência dos talentos internos. Pelo contrário, pois quem tem maturidade para assumir que não tem condições de conduzir um processo sozinho, mostra responsabilidade e comprometimento com a empresa.

6 - Os gestores não são importantes - Adotar a pesquisa de clima organizacional sem preparar os gestores para entenderem todas as fases do processo. Os líderes que não compreendem como funciona a pesquisa de clima e seus objetivos se sentirão perdidos e só contribuirão para que tudo vá "buraco abaixo".

7 - Eles não precisam de explicação alguma - Deixar os colaboradores alheios aos objetivos do processo e da própria empresa diante da adoção da pesquisa de clima organizacional. As pessoas possuem uma tendência natural em resistirem às mudanças, quando mais quando essas chegam e são "jogadas" em cima delas sem qualquer explicação.

8 - Inseguranças quanto ao sigilo - Muitos processos de PCO não dão resultados positivos, porque ao responderem os questionários, os profissionais sentem receio de se tornarem alvo de algum tipo de retaliação, sejam pelos gestores ou mesmo os seus pares. Assegurar o sigilo das respostas torna a imparcialidade de quem aplica a ferramenta.

9 - Comunicação interna é perda de tempo - Não utilizar recursos Não utilizar os canais de comunicação interna no processo de divulgação da realização da pesquisa de clima organizacional. Reuniões que fortalecem a comunicação face a face, e-mails institucionais, murais, informativos periódicos são ótimos aliados que contribuem para o sucesso de qualquer iniciativa que traga inovação ao dia a dia dos colaboradores.

10 - Depois de tudo, o silêncio - Finalizado o processo, o silêncio toma conta da empresa. Comete grave erro quem age dessa forma, uma vez que dará margens aos boatos internos. Que valor terá uma pesquisa de clima organizacional, se os funcionários não souberem os benefícios que essa ferramenta gerará a vida deles? Ao finalizar o processo, depois de analisados todos os resultados, os dirigentes devem apresentar formalmente os resultados e o que será feito a partir deles. Se, por exemplo, foi identificado que as instalações dos sanitários e do refeitório comprometem à saúde dos profissionais, deve-se divulgar o cronograma de reforma dessas instalações. Isso dará credibilidade ao processo e os funcionários se sentirão valorizados e saberão que suas opiniões são valiosas para a melhoria da qualidade de vida no trabalho.

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