Coragem é o primeiro passo para a mudança

Por Jack Welch com Suzy Welch

Exame.com.br

Fui promovido a gerente há pouco tempo. Oito meses atrás assumi a chefia de um departamento de aprendizado e desenvolvimento com sete funcionários, todos mais velhos do que eu e com mais anos de serviço prestados à empresa, que atua na área de recursos naturais globais. Fiquei estarrecido com a pouca ética de trabalho que encontrei na minha equipe. É comum pedirem dispensa para resolver questões pessoais. Além disso, a produtividade é quase sempre baixa. Como faço para dizer "não" às solicitações de tempo livre se a política da empresa permite a adoção de horários flexíveis?

Pergunta feita por um executivo da Cidade do Cabo, África do Sul 

Primeiro responda: você é corajoso? Você vai precisar de coragem na difícil campanha de mudança que o aguarda. Será difícil porque você terá de virar o departamento de cabeça para baixo para endireitar as coisas e, mesmo depois disso, será preciso demitir um ou outro funcionário. Você não disse, mas parece que faltam ao seu departamento três componentes organizacionais críticos: uma missão que sirva de inspiração, um conjunto claro de valores e um rigoroso sistema de avaliação.

A existência de uma missão deixará claro o propósito principal de seu departamento e dará a seu pessoal uma sensação de entusiasmo e de urgência. O conjunto de valores dirá às pessoas como se comportar para realizar a missão. Aliás, outra palavra para "valores" é simplesmente "atitudes".

Por exemplo, em um departamento de aprendizado e desenvolvimento como o seu, contam-se entre os valores atitudes como "adaptar todos os projetos dos cursos às condições sempre em mutação do mercado" ou "difundir as melhores práticas por todos os setores da companhia". Esses são apenas exemplos do tipo de aplicação concreta que dão vida aos valores.

Por fim, a introdução de um sistema de avaliação objetivo e rigoroso -- realizado pelo menos duas vezes por ano inicialmente -- permitirá à sua equipe saber em que medida os resultados obtidos são satisfatórios e até que ponto os valores da empresa têm sido respeitados. A propósito, o sistema de avaliação deverá estabelecer diferenciações, caso contrário não terá sentido. Em outras palavras, ele deve resultar em elogios, aumentos e promoções para os que acataram a nova missão e os novos valores, e em punição para aqueles que os desrespeitaram.

A campanha de mudança que acabamos de descrever é de impacto profundo, acarreta rupturas, leva tempo e exige nervos de aço, mesmo quando realizada em um departamento pequeno como o seu. Porém, a partir do momento em que a missão da empresa, os valores e o sistema de avaliação estiverem implementados, e você passar a divulgar os resultados obtidos, as pessoas saberão o que é preciso fazer para ser bem-sucedidas. Só isso já deverá reduzir os pedidos freqüentes de dispensa pessoal.

Como? Deixando claro que nada impede que o funcionário se ausente às vezes -- contanto que compense a falta com bom desempenho e com a prática dos valores apropriados. No fim, será possível perceber uma melhora geral na ética do trabalho e na produtividade mais elevada. Feito isso, certamente haverá pessoas que não conseguirão mudar, mesmo com seu apoio e orientação. Não espere muito tempo: diga-lhes que se mudem para uma companhia onde seus valores sejam bem-vindos. Não há lugar para elas na sua empresa.

Sei que você é parte de uma empresa maior, com cultura e práticas próprias. Na verdade, é o que ouvimos com freqüência de pessoas em sua situação. "Não posso mudar as coisas porque não é assim que se faz por aqui", dizem. Ou então: "A chefia não me dará apoio". Entendemos sua posição, mas não completamente. Sim, talvez o vejam como um tipo estranho. De acordo com minha experiência, porém, é raro uma companhia, sobretudo a chefia, rejeitar uma iniciativa de mudança capaz de melhorar o desempenho e a produtividade. São poucas as pessoas dispostas a se livrar de um membro da equipe que esteja apresentando resultados. Elas podem ser ciumentas, mas não são tolas. Mesmo que você trabalhe em uma empresa que não dê espaço a um plano como o seu, não desista. Aja com ponderação. Assegure-se de que os motivos da campanha de mudança sejam transparentes perante todos. Mantenha a chefia -- mas principalmente sua equipe -- informada sobre suas intenções. Por fim, não perca a fé durante a caminhada. Alguns resistirão à mudança. Isso sempre acontece. Mas, logo que os resultados começarem a aparecer, a nova estratégia adotada falará por si mesma, em alto e bom som e com muita clareza.

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